Hvordan rekrutterer man til autonome team?

I august la vi i Capra ned ledergruppen og fjernet alle mellomledere i jakten på flat struktur. Hvordan rekrutterer man egentlige faglige ledestjerner til et selskap der titler betyr nada, men kultur og påvirkningskraft er drivakslene?

For mange kandidater er titler eller roller viktig. De kommer kanskje fra større selskaper der dette henger sammen med lønn og betingelser? Kanskje det er viktig for dem da noen mener det er bevis på suksess i karrieren? I Digi.no den 12.10 fortalte Aslak Ege om hvordan vi i Capra har reorganisert til autonome team. Vil valget vi har tatt gjøre rekrutteringen vanskeligere eller lettere?

Nei til “karrierestige”…

Personer som jager titler og roller og, ønsker en veldig definert intern karrierestige for seg, vil ikke alltid trives hos oss, da det ikke er mulig i Capra. Det har hendt at vi har fått kommentarer fra nyansatte tidligere, som sier «det er ingen som har en satt plan her for min videre vei» og det er helt riktig. Vi har aldri trodd på en satt karrierestige, men heller individuelle karriereplaner som du selv setter og er ansvarlig for.

… ja til karriereplan!

Vi er stolte av hvordan vi legger til rette for en brattest mulig læringskurve, slik at de ansatte kan ta det neste steget i karrieren, enten det er i eller utenfor Capra . Dette er også noe de ansatte responderer veldig bra på, siden de selv påvirker veien fra A til Å. Vi er nemlig ikke redde for at medarbeidere går videre i karrierene, samtidig som vi ønsker å bygge våre egne faglige ledestjerner. Det finnes selvfølgelig muligheter internt i Capra, de er bare ikke alltid definert som en faktisk rolle eller tittel. Reorganiseringen vår har to uttalte mål som gjelder for alle som er en del av Capra:

1. Vi skal skape rom for at flere engasjerer seg i driften og utviklingen av selskapet, for på den måten å ta klokere valg og få mer eierskap til det som foregår.

2. Vi skal øke graden av autonomi og fleksibilitet, for på den måten å bli mer robuste og øke hastigheten ved endringer.

Med over 50% av de ansatte som har sitt eget AS eller idé på siden som de jobber med på fritiden, mener vi at dette også vil hjelpe dem med å realisere sine private mål på sikt, da de lærer å ta eierskap til eget selskap fra dag 1.

Forventningssamtalen, en undervurdert prat

Et nytt, viktig steg i vår rekrutteringsprosess er forventningssamtalen. I 2019 og starten av 2020 opplevde vi flere ganger at personer ble lokket til oss pga. strukturen og kulturen vår, men at de ikke helt turte å ta steget til oss, når vi ikke klarte å synliggjøre verdien for deres videre karriere. Vi var ikke det trygge valget.

Etter vi innførte forventningssamtalen i midten av februar har 80% av kandidatene i prosess takket ja, mot 60% tidligere. Noen ganger starter vi prosessen med en slik samtale, andre ganger er det siste samtalen før et offisielt tilbud. Dette avhenger av kandidatens erfaring, nåværende arbeidssituasjon og hva som er viktig for kandidaten med tanke på å skifte jobb. Det er også ulike mennesker som er med på samtalene, basert på hva som trengs å synliggjøres. Er det fag som er viktig, så er det våre faglige ledestjerner som tar praten og er ærlige om hvorfor de trives med autonome team. Er det struktur og kultur, så er det kanskje daglig leder som tegner opp visjonen videre for selskapet. Er en kandidat nysgjerrig, men ønsker å lære mer, så jobber vi langsiktig med kandidater og gir dem muligheten til å bli kjent med oss som selskap, i stedet for å presse dem i hui og hast inn i en kultur og struktur som kanskje ikke passer dem.

Vår jobb blir å bevise at denne litt gale satsingen er verdt å være med på. Vi må bevise overfor våre nåværende og fremtidige ansatte at påvirkningskraften og samholdet i autonome team gir større påvirkningskraft og definisjonsmakt enn en fancy tittel.